Hoe beperkt en beheerst u de verzuimkosten?
BMO Verzuim Advies neemt u graag al het werk rondom verzuim uit handen. Onze pragmatische aanpak betekent: Heldere communicatie, actieve benadering van zieke werknemers en duidelijke rapportages. Wij verdiepen ons in uw organisatie zodat we weten wat er speelt.
BMO advies biedt diverse diensten aan op het gebied van verzuim:
Ziekmelding
Kan een werknemer door ziekte niet werken? Dan moet hij zich direct ziek melden. Als werkgever zijn er regels waar u zich aan moet houden.
Waarschijnlijk heeft u het verzuimprotocol volgens de, voor uw organisatie van toepassing zijnde, cao beschreven in het arbeidscontract of bedrijfsreglement. Een werknemer is niet verplicht om u te vertellen wat uw klachten zijn. Als werkgever mag u geen medische informatie van uw werknemer vragen. Wel kan u als werkgever vragen of uw werknemer arbeidsongeschikt is door een bedrijfsongeval.
BMO advies kan u helpen bij het opstellen van verzuimbeleid of het aanpassen van uw personeelsreglement, zodat uw organisatie Poortwachter proof is.
Inschakelen bedrijfsarts
BMO advies heeft een landelijk netwerk van bedrijfsartsen en kan voor u een bedrijfsarts inschakelen. De bedrijfsarts adviseert u over hoe en wanneer uw werknemer het werk kan hervatten, soms is dit niet meer mogelijk.
De bedrijfsarts beantwoordt de vraag:
- of uw werknemer wel of niet arbeidsongeschikt is
- hoe lang het verzuim naar verwachting zal duren
- de beperkingen waar u rekening mee moet houden
Op basis van de informatie van de bedrijfsarts stelt de casemanager samen met uw werknemer een plan van aanpak op waarin de re-integratieverplichtingen voor de werkgever en werknemer worden beschreven.
Hierin worden geen medische gegevens opgenomen, wel is sprake van een advies van de bedrijfsarts dat tussen de medewerker en casemanager wordt besproken.
De bedrijfsarts mag geen medische informatie geven in verband met de privacy van uw werknemer.
Second opinion
U en uw werknemer zullen het advies en de aanwijzingen van de bedrijfsarts in principe opvolgen. Bent u het niet eens met zijn oordeel? Dan kunt u een second opinion aanvragen bij UWV of een tweede oordeel vragen aan een andere bedrijfsarts. Wilt u daar meer over weten? Neem contact met op met één van de arbeidsdeskundigen.
Door onze jarenlange ervaring wordt BMO advies vaak ingezet bij complexe, langdurige verzuimdossiers. BMO kan u ondersteunen op het gebied van casemanagement door dit volledig van u over te nemen, dan wel uw leidinggevende of HR afdeling hierin bij te staan en op de juiste wijze afspraken vast te leggen in een verzuimdossier.
Het managen van uw verzuimdossiers is belangrijk, zodat u als werkgever aan het einde van de loondoorbetalingsverplichting geen loonsanctie krijgt. Een casemanager begeleidt het gehele traject en bewaakt of u aan uw re-integratie verplichtingen voldoet.
Onze casemanagers zorgen dat alle activiteiten in spoor 1 en 2 gemonitord worden.
Re-integratie bij eigen werkgever, spoor 1
In eerste instantie beoordelen zij de geschiktheid voor het eigen werk, eventueel met aanpassingen. Wanneer de werknemer het eigen werk niet meer kan uitvoeren, dan onderzoeken we de mogelijkheden voor andere werkzaamheden binnen de eigen organisatie.
Re-integratie bij andere werkgever, spoor 2
Wanneer er geen werkhervattingsmogelijkheden bij de eigen werkgever zijn, dan beoordelen we of de werknemer nog arbeidsmogelijkheden heeft buiten de organisatie. Is dit het geval, dan adviseert de arbeidsdeskundige om re-integratiebegeleiding op te starten.
Onze casemanagers zijn opgeleid als arbeidsdeskundigen en goed op de hoogte over de wet- en regelgeving, daarnaast kennen zij de weg binnen het UWV. Zij hebben een helikopterview over alle betrokken organisaties bij verzuim en zullen u op een professionele en adequate manier adviseren.
Werknemers met een WGA uitkering
Uw re-integratieverplichtingen houden sinds de invoering van de Wet Beperking Ziekteverzuim en Arbeidsongeschiktheid Vangnetters (BeZaVa) – ofwel de Modernisering Ziektewet niet op als uw werknemer een WIA – WGA premie ontvangt. Als uw (tijdelijke) werknemer ziek uit dienst treedt, of binnen 4 weken daarna alsnog ziek wordt.
Deze wet schrijft voor dat u zich als werkgever meer zal inspannen om zieke werknemers die dreigen ziek uit dienst te gaan te re-integreren. Daar u mogelijk de schadelast zult dragen van deze medewerkers (de WGA lasten) is het voor u van belang te weten en te beïnvloeden of de inmiddels ex- medewerker weer aan het werk kan. De enige methode om dit te volgen is het casemanagement voor te zetten en de re-integratie inspanningen van de werknemer te blijven volgen.
Het is dus van belang dat de ex-werknemer contractueel verplicht wordt om de onderneming of haar verzuimbegeleider van de voortgang van de re-integratie op de hoogte te houden.
Kortom, laat uw arbeidscontracten aanpassen, zodat werknemers bij indiensttreding al weten dat zij ook na het einde van hun dienstverband nog verplichtingen kunnen hebben. Als ze namelijk onverhoopt arbeidsongeschikt worden, betaalt u de rekening!
Uiteraard denkt BMO ook graag met u mee over de wijze waarop de bepalingen kunnen worden opgenomen in modelcontracten, personeelshandboeken en/of beëindigingsovereenkomsten.
Wanneer het niet mogelijk is om terug te keren naar het eigen werk of een andere functie binnen het bedrijf, dan starten we re-integratiebegeleiding op (2e spoor). Dat kan op ieder moment in het ziektedossier zijn. In de meeste gevallen gaat het hierbij om mensen die door ziekte of een arbeidsbeperking het eigen werk niet meer kunnen uitvoeren.
Wij begeleiden de werknemer naar een duurzame passende functie bij een andere werkgever. Er zal sprake zijn van een traject dat we vooraf met elkaar doorspreken.
Arbeidsdeskundig onderzoek vindt plaats wanneer u twijfelt of een werknemer met zijn of haar geconstateerde beperkingen het eigen werk nog wel kan verrichten. Als al vaststaat dat dit niet meer kan, kijken we of er andere mogelijkheden zijn binnen het bedrijf of dat uw werknemer aangewezen is op werk buiten uw bedrijf. In dit geval is het inschakelen van een onafhankelijke partij als de arbeidskundige verplicht.
Onze arbeidsdeskundigen, zijn deskundig op het gebied van arbeidsbelasting en belastbaarheid. Daarnaast hebben zij kennis van sociale zekerheid en arbeidsrecht.
Met een door ons uitgevoerd arbeidsdeskundig onderzoek, krijgt u een goed onderbouwd advies over de geschiktheid van uw werknemer voor de eigen functie of voor andere werkzaamheden binnen uw organisatie.
Veel gestelde vragen bij ziekte
Volgens de wet dient u als werkgever minimaal 70% van het loon door te betalen als uw werknemer wegens arbeidsongeschiktheid verzuimt, tenzij de cao anders aangeeft. Heeft uw werknemer een vast contract? Dan heeft u als werkgever minimaal 2 jaar loondoorbetalingsverplichting. Een flexwerker heeft niet altijd recht op loondoorbetaling bij ziekte.
Als werkgever kunt u de loondoorbetalingsplicht (tijdelijk) opschorten als uw werknemer zich niet aan zijn re-integratieverplichtingen houdt of weigert passend werk te doen. U moet uw werknemer wel vooraf waarschuwen als u de loondoorbetaling wilt stopzetten.
Heeft u een werknemer die zijn verplichting niet nakomt en wilt u de loondoorbetaling opschorten of stopzetten, adviseren wij u graag over de mogelijkheden.
Schakel altijd een bedrijfsarts in, hij kan u op basis van zijn medische kennis adviseren of/ en in welke mate uw werknemer arbeidsongeschikt is en of er mogelijkheden zijn voor eigen of andere werkzaamheden.
Zodra de werknemer volledig belastbaar is en de bedrijfsarts bepaald dat uw werknemer geschikt is voor eigen werk dan kunt u uw werknemer hersteld melden.
Is uw werknemer het niet eens met het advies van de bedrijfsarts? Dan kan deze een second opinion aanvragen bij een andere bedrijfsarts. Uw werknemer kan ook een deskundigenoordeel bij UWV aanvragen. Aan deze procedures zijn kosten verbonden.
Dit hangt af van de regels die gelden binnen uw organisatie. In het verzuimprotocol of personeelsreglement van uw organisatie kan staan dat uw werknemer thuis moet blijven tijdens ziekte of dat hij telefonisch bereikbaar moet zijn na de ziekmelding. Aan redelijke regels dient uw werknemer zich te houden.
Is uw werknemer niet thuis, omdat hij bijvoorbeeld een afspraak heeft in het ziekenhuis of bij de huisarts? Dan is het fijn om als werkgever op de hoogte te zijn, dit dient dan wel in uw personeelsreglement of verzuimprotocol te zijn opgenomen. Het is niet in de wet geregeld.
Wij kunnen u adviseren over de inhoud van een verzuimprotocol of personeelsreglement, zodat u aan alle wettelijke verplichtingen voldoet.
Een werknemer bouwt tijdens arbeidsongeschiktheid evenveel wettelijke vakantiedagen op als een niet-verzuimende werknemer. Hij moet zijn vakantiedagen opnemen als hij op vakantie gaat.
Een werknemer hoeft geen vakantiedagen op te nemen als hij arbeidsongeschikt is. Ook niet als hij vóór of tijdens een geplande vakantie ziek wordt. Uw werknemer levert deze vrije dagen alleen in als hij daarmee instemt. Uw organisatie kan in de arbeidsovereenkomst opnemen dat uw werknemer zijn bovenwettelijke vakantiedagen moet opnemen als hij arbeidsongeschikt is.
Daarnaast kunnen er aanvullende afspraken staan in de voor de op uw organisatie van toepassing zijnde CAO.
In beginsel mag u een arbeidsongeschikte werknemer niet ontslaan. Dit opzegverbod bij ziekte geldt niet als uw werknemer:
- niet meewerkt aan de re-integratie
- tijdens de proeftijd ontslagen wordt
- uw tijdelijk contract niet verlengd wordt
- u ontslag op staande voet krijgt
- langer dan 2 jaar ziek bent
- de pensioengerechtigde leeftijd bereikt
- ontslag na een faillissement krijgt
Wilt u op basis van het bovenstaande een arbeidsongeschikte werknemer ontslaan? Laat u dan altijd adviseren door een ervaren arbeidsjurist en/ of arbeidsdeskundige.
Als werkgever bent u verplicht uw werknemer beter te melden als deze weer volledig aan het werk is in zijn eigen functie. Doet uw werknemer aangepast werk? Dan hoeft u de werknemer nog niet volledig beter te melden.
Verschillen u en uw werknemer hierover van mening neem dan contact op met één van onze arbeidsdeskundigen, zij bekijken met u de mogelijkheden en kunnen u adviseren over passend werk, eigen werk en aangepast werk.
Door onze jarenlange ervaring wordt BMO advies vaak ingezet bij complexe, langdurige verzuimdossiers. BMO kan u ondersteunen op het gebied van casemanagement door dit volledig van u over te nemen, dan wel uw leidinggevende of HR afdeling hierin bij te staan en op de juiste wijze afspraken vast te leggen in een verzuimdossier.
Het managen van uw verzuimdossiers is belangrijk, zodat u als werkgever aan het einde van de loondoorbetalingsverplichting geen loonsanctie krijgt. Een casemanager begeleidt het gehele traject en bewaakt of u aan uw re-integratie verplichtingen voldoet.
Onze casemanagers zorgen dat alle activiteiten in spoor 1 en 2 gemonitord worden.
Re-integratie bij eigen werkgever, spoor 1
In eerste instantie beoordelen zij de geschiktheid voor het eigen werk, eventueel met aanpassingen. Wanneer de werknemer het eigen werk niet meer kan uitvoeren, dan onderzoeken we de mogelijkheden voor andere werkzaamheden binnen de eigen organisatie.
Re-integratie bij andere werkgever, spoor 2
Wanneer er geen werkhervattingsmogelijkheden bij de eigen werkgever zijn, dan beoordelen we of de werknemer nog arbeidsmogelijkheden heeft buiten de organisatie. Is dit het geval, dan adviseert de arbeidsdeskundige om re-integratiebemiddeling op te starten.
Onze casemanagers zijn opgeleid als arbeidsdeskundigen en goed op de hoogte over de wet- en regelgeving, daarnaast kennen zij de weg binnen het UWV. Zij hebben een helikopterview over alle betrokken organisaties bij verzuim en zullen u op een professionele en adequate manier adviseren.
Werknemers met een WGA uitkering
Uw re-integratieverplichtingen houden sinds de invoering van de Wet Beperking Ziekteverzuim en Arbeidsongeschiktheid Vangnetters (BeZaVa) – ofwel de Modernisering Ziektewet niet op als uw werknemer een WIA – WGA premie ontvangt. Als uw (tijdelijke) werknemer ziek uit dienst treedt, of binnen 4 weken daarna alsnog ziek wordt.
Deze wet schrijft voor dat u zich als werkgever meer zal inspannen om zieke werknemers die dreigen ziek uit dienst te gaan te re-integreren. Daar u mogelijk de schadelast zult dragen van deze medewerkers (de WGA lasten) is het voor u van belang te weten en te beïnvloeden of de inmiddels ex- medewerker weer aan het werk kan. De enige methode om dit te volgen is het casemanagement voor te zetten en de re-integratie inspanningen van de werknemer te blijven volgen.
Het is dus van belang dat de ex-werknemer contractueel verplicht wordt om de onderneming of haar verzuimbegeleider van de voortgang van de re-integratie op de hoogte te houden.
Kortom, laat uw arbeidscontracten aanpassen, zodat werknemers bij indiensttreding al weten dat zij ook na het einde van hun dienstverband nog verplichtingen kunnen hebben. Als ze namelijk onverhoopt arbeidsongeschikt worden, betaalt u de rekening!
Uiteraard denkt BMO ook graag met u mee over de wijze waarop de bepalingen kunnen worden opgenomen in modelcontracten, personeelshandboeken en/of beëindigingsovereenkomsten.
Wanneer het niet mogelijk is om terug te keren naar het eigen werk of een andere functie binnen het bedrijf, dan starten we re-integratiebemiddeling op (2e spoor). Dat kan op ieder moment in het ziektedossier zijn. In de meeste gevallen gaat het hierbij om mensen die door ziekte of een arbeidsbeperking het eigen werk niet meer kunnen uitvoeren.
Wij begeleiden de werknemer naar een duurzame passende functie bij een andere werkgever. Er zal sprake zijn van een traject dat we vooraf met elkaar doorspreken.
Arbeidsdeskundig onderzoek vindt plaats wanneer u twijfelt of een werknemer met zijn of haar geconstateerde beperkingen het eigen werk nog wel kan verrichten. Als al vaststaat dat dit niet meer kan, kijken we of er andere mogelijkheden zijn binnen het bedrijf of dat uw werknemer aangewezen is op werk buiten uw bedrijf. In dit geval is het inschakelen van een onafhankelijke partij als de arbeidskundige verplicht.
Onze arbeidsdeskundigen, zijn deskundig op het gebied van arbeidsbelasting en belastbaarheid. Daarnaast hebben zij kennis van sociale zekerheid en arbeidsrecht.
Met een door ons uitgevoerd arbeidsdeskundig onderzoek, krijgt u een goed onderbouwd advies over de geschiktheid van uw werknemer voor de eigen functie of voor andere werkzaamheden binnen uw organisatie.
Veel gestelde vragen bij ziekte
Volgens de wet dient u als werkgever minimaal 70% van het loon door te betalen als uw werknemer wegens arbeidsongeschiktheid verzuimt, tenzij de cao anders aangeeft. Heeft uw werknemer een vast contract? Dan heeft u als werkgever minimaal 2 jaar loondoorbetalingsverplichting. Een flexwerker heeft niet altijd recht op loondoorbetaling bij ziekte.
Als werkgever kunt u de loondoorbetalingsplicht (tijdelijk) opschorten als uw werknemer zich niet aan zijn re-integratieverplichtingen houdt of weigert passend werk te doen. U moet uw werknemer wel vooraf waarschuwen als u de loondoorbetaling wilt stopzetten.
Heeft u een werknemer die zijn verplichting niet nakomt en wilt u de loondoorbetaling opschorten of stopzetten, adviseren wij u graag over de mogelijkheden.
Schakel altijd een bedrijfsarts in, hij kan u op basis van zijn medische kennis adviseren of/ en in welke mate uw werknemer arbeidsongeschikt is en of er mogelijkheden zijn voor eigen of andere werkzaamheden.
Zodra de werknemer volledig belastbaar is en de bedrijfsarts bepaald dat uw werknemer geschikt is voor eigen werk dan kunt u uw werknemer hersteld melden.
Is uw werknemer het niet eens met het advies van de bedrijfsarts? Dan kan deze een second opinion aanvragen bij een andere bedrijfsarts. Uw werknemer kan ook een deskundigenoordeel bij UWV aanvragen. Aan deze procedures zijn kosten verbonden.
Dit hangt af van de regels die gelden binnen uw organisatie. In het verzuimprotocol of personeelsreglement van uw organisatie kan staan dat uw werknemer thuis moet blijven tijdens ziekte of dat hij telefonisch bereikbaar moet zijn na de ziekmelding. Aan redelijke regels dient uw werknemer zich te houden.
Is uw werknemer niet thuis, omdat hij bijvoorbeeld een afspraak heeft in het ziekenhuis of bij de huisarts? Dan is het fijn om als werkgever op de hoogte te zijn, dit dient dan wel in uw personeelsreglement of verzuimprotocol te zijn opgenomen. Het is niet in de wet geregeld.
Wij kunnen u adviseren over de inhoud van een verzuimprotocol of personeelsreglement, zodat u aan alle wettelijke verplichtingen voldoet.
Een werknemer bouwt tijdens arbeidsongeschiktheid evenveel wettelijke vakantiedagen op als een niet-verzuimende werknemer. Hij moet zijn vakantiedagen opnemen als hij op vakantie gaat.
Een werknemer hoeft geen vakantiedagen op te nemen als hij arbeidsongeschikt is. Ook niet als hij vóór of tijdens een geplande vakantie ziek wordt. Uw werknemer levert deze vrije dagen alleen in als hij daarmee instemt. Uw organisatie kan in de arbeidsovereenkomst opnemen dat uw werknemer zijn bovenwettelijke vakantiedagen moet opnemen als hij arbeidsongeschikt is.
Daarnaast kunnen er aanvullende afspraken staan in de voor de op uw organisatie van toepassing zijnde CAO.
In beginsel mag u een arbeidsongeschikte werknemer niet ontslaan. Dit opzegverbod bij ziekte geldt niet als uw werknemer:
- niet meewerkt aan de re-integratie
- tijdens de proeftijd ontslagen wordt
- uw tijdelijk contract niet verlengd wordt
- u ontslag op staande voet krijgt
- langer dan 2 jaar ziek bent
- de pensioengerechtigde leeftijd bereikt
- ontslag na een faillissement krijgt
Wilt u op basis van het bovenstaande een arbeidsongeschikte werknemer ontslaan? Laat u dan altijd adviseren door een ervaren arbeidsjurist en/ of arbeidsdeskundige.
Als werkgever bent u verplicht uw werknemer beter te melden als deze weer volledig aan het werk is in zijn eigen functie. Doet uw werknemer aangepast werk? Dan hoeft u de werknemer nog niet volledig beter te melden.
Verschillen u en uw werknemer hierover van mening neem dan contact op met één van onze arbeidsdeskundigen, zij bekijken met u de mogelijkheden en kunnen u adviseren over passend werk, eigen werk en aangepast werk.